起業家として

起業家としての投稿

CAPAサイクルを回す

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何かを成し遂げる、成長してゆくための基本的行動パターンとして、PDCAサイクルを回すと言うのはビジネスにおいてはもちろん、それ以外のあらゆるところに有効だと思います。

トライアスロンの成績を伸ばすことは今の私の大きな目標の1つですが、どんな練習をどれくらい行うのか、どれくらいの頻度で休息日を入れるか、どれくらい何を食べるか、どれくらいの体重にするかなど、様々な要因を総合的に判断して、少しでも成績向上に繋がることを模索し実行する必要があります。しかも、加齢や環境変化に伴い最善策は常に変化し続けるので、常に最善を模索し続ける必要があります。

本質的には同じですが、トレーニングにおいては私はPDCAではなくてCAPAサイクルを回しています。

CAPAサイクルとは、情報収集(Collect)→情報分析(Analyze)→計画立案(Plan)→実行(Action)です。

何が最善なのかを判断するためには、状況の把握が必須です。できるだけ正確でできるだけ細かいデータを集め分析し、現状を把握し、それに基づき計画を立て、実行してみて、また情報を集める。。。

トレーニングにおいては、タイム、心拍数、出力の情報を集め、それに自分の身体の感覚を加えたデータを細かく集め、その変化を分析します。減量期や増量期には体重の変化に伴い運動パフォーマンスがどのように変化しているのかの情報を集め分析し、練習を調整したり、食事を調整したりします。

どうすればパフォーマンスが上がるのか、試行錯誤を繰り返しながら常に最善を目指して、計画＆実行をし続けています。

ビジネスにおいても、闇雲に頑張るのではなく、情報収集、分析した上で、計画を立てて実行することが重要で、業績を伸ばすためには、それを永遠に回し続けることが必要だと考えます。

 

子育てに積極的に関わっている社長の会社に就職するとよい理由

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就職活動で会社を選ぶポイントはいろいろあります。でも、会社案内に書かれている情報や採用担当者からの説明は当然よいことばかり言います。どこまであてになるのか分かりません。また、会社説明会や面接で少しくらい社長と話をしただけでは社長の能力や考え方はわかりません。

そんな時には、社長や幹部が子育てに積極的に関わっているか（きたか）を基準に選ぶことをお薦めします。

子育てというのは非常に特殊で難しいプロジェクトです。そのプロジェクトに参加しているかどうかで思想や能力が大きく変わります。

子どもが小さい頃というのは、予期せぬことが頻繁に起きます。突然子どもが熱を出す、突然子どもが怪我をする。30分でご飯を食べさせるつもりが1時間かかったなどなど、予期せぬことが起きてもできるだけ、他の人に迷惑をかけないように日頃からリスクマネジメントをしておく必要があります。

こうなったら、こうする。これがダメなら、こうする。このときは○○さんにお願いする。○○さんがダメなら□□さんに。。。

子どもが小さければ小さいほど、子どもと一緒にいなければいけない時間が多くなり、仕事の時間、自分の時間を確保するために、高いタイムマネジメント能力が鍛えられます。優先順位、隙間時間の活用、無駄の削減などなど。社長や幹部であれば当然ながら、求められる仕事の成果は高いものがあります。しかし、どうしても「時間」が縛られる子育てに対し、仕事の成果は工夫と努力をすれば「時間」と連動せずに高められます。それが実行できる社長や幹部は、社員に対しても、労働時間ではなく成果を求めます。

子育て、特に小さい子どもの子育ては、どんなに準備して、どんなに努力をしても、どうしても自分だけではどうにもならないことが起きます。そんな時には、誰かに頼るしかありません。誰かに頼んで助けてもらう。何度も助けてもらう為には、非常時以外に助けてあげたり、助け合うことで快く助けてもらえます。助けてもらえば感謝の気持ちが湧きます。その気持ち「申し訳ない」「ありがとう」「自分ができるときには何かしよう」を、社員に対してももてる社長や幹部は、ちゃんと社員のことを考えてくれます。

写真は本文とは関係ありません（笑）

また、社員にいろいろお願いするということは、権限を委譲していなければお願いできません。社員を信頼し、権限を委譲し、仕事を任せる。そんな能力（思考）も子育てを通して鍛えられます。

もちろん、当然ながら社員の子育てを全面的に支援してくれます。大企業がよくやるイメージアップのための育児支援ではなく、本当の意味で育児の負担を軽減し、また、育児で社員が成長することを支援し、かつ、会社の業務が滞らない方法を考えたり相談してくれます。先輩として育児についての悩み相談にも乗ってくれます。

育児に積極的に関わっている社長というのは、子育てが人間を大きく成長させ、仕事の能力を向上させることを知っています。部下を信頼し権限を委譲し仕事を任せ、社員の仕事以外の時間を尊重する会社であることの証です。

就活生諸君！　就職先に迷ったら、育児に積極的に関わっている社長の会社を選べ！

イクボスが中小企業を救う

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有効求人倍率が史上最高になり、多くの企業が人手不足に悩まされています。特に中小企業の人手不足は深刻です。

新卒採用をしようとしても、知名度、安定性、待遇などでは、どうしても大手と比べると劣るので、スペックを見て応募を取りやめられてしまうことも少なくありません。

うちの会社でも、給料を増やすように努力はしていますが、所謂一流の大手企業並みの給料を払えるかというとそれは無理です。将来にわたっても厳しいです。そう考えると、うちのような会社で優秀な新卒を採用するのは難しいのかと考えていました。

しかし、先日、会社見学に来てくれた大学生と話をしていて、目から鱗がドスンと落ちました。その女子学生は「イクボスの下で働きたい。多くの友達も結婚して子どもが産まれても働き続けたいと考えていて、その実現性が会社選びの大きな要因になっている」と言っていました。

これまで私自身、ファザーリングジャパンのメンバーとして、自治体や企業などで、イクメン・育ボスなどが、これからの社会では必須であり、それを受け入れられない企業は沈んでいくと言ってきました。学校教育、社会情勢の変化により、女性が働き続けることが間違いなく求められてきています。しかし、現実は結婚や出産を機に退職する女性がまだまだ多いです。

大手企業には、育休制度などが整備されているところが多いですが、実際にそれが十分に機能しているのかは不明です。杓子定規に決められた規定で日数が決まっていたり、突然保育園から子どもが発熱したと連絡があったときに安心して早退できない雰囲気の職場だったり、逆に権利を主張しすぎる子育て社員に、他の社員から不満が出ていたりすることもあります。

このあたりに、中小企業が大企業に勝てるポイントがあると思います。

  • 子どもの状況や個性に合わせた働き方を相談できる（手のかかり方は1人ずつ違います）
  • パートナーが退職しなくても子育てをしながら働き続けらる（世帯収入で大企業に勝てる）
  • 気兼ねなく遅刻や早退ができる雰囲気（そして、それに甘えない経営者感覚を持った社員）

これらは、中小企業でもできます。むしろ、中小企業だからこそできることも多いです。

給料は大企業に勝てないかもしれない、でも、うちの会社は子どもができて子育て中でも、親の介護が必要になっても、働き続ける方法を一緒に相談して決められます。夫ひとりが大企業で働く世帯と、夫婦で働き続けている世帯の世帯年収では、差は少ないでしょう。しかも、子育てや介護を夫婦でできていることでの人生の満足感は、ずっと多くなります。

これまで、育ボスがチームの能力と業績を上げるということを、アピールしてきましたが、それにプラスして、育ボスは採用活動にも大きく貢献することも、もっともっと知ってもらう必要があると改めて思いました。

これからの時代、中小企業が、新卒採用で勝てるポイントは、社長が育ボスであるか、そして、管理職を育ボスとしようとしているかです。

  • 育ボスが、求められる背景や、育ボスがいる企業が伸びている理由や実例などを紹介する講座「育ボス入門」
  • 具体的に社内の管理職研修で、育ボスを育てる講座「育ボス養成講座」

どちらも、ファザーリングジャパンにて承ります。ご興味のある方は是非お問い合わせください。

元気がなくなったからなのではなく元気だからこそ

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20代の頃は、自分が世の中で一番できる人間だと勘違いしていたこともあって、不条理なこと、納得できないことに対しては、抗議をしたり意見を述べたり、戦っていました。

ところが40歳を過ぎたくらいから、不条理なことや納得できないことにも、反応しなくなってきました。もちろん、全てではありませんが、反応する閾値がもの凄く高くなってきました。若い人たちと言うか、若い頃の自分が、そういう姿を見たら、年を取って元気がなくなった老化現象として、馬鹿にしていたと思います。

でも、実際に元気がなくなったのかというとそうは思っていません。実際20代の頃より遥かに、栄養や健康を考えた食事をしながらトレーニングをしていて、一昨年岐阜県のスポーツ科学トレーニングセンターで検査してもらった結果でも、心肺機能や筋力は20代の（平凡な）陸上選手並みと言われてます。やりたいことへの情熱も衰えてはいないと思います。

ただ、20代の頃との違いは、「置かれた環境で最善を尽くす」という考え方が強くなったことです。20年間にいろいろな経験をする中で、自分ではどうしようもないことを嘆いていても何にもならないという思いが強くなりました。自然災害、リーマンショックのような大きな経済危機、小さい子どもの突然の発熱、妻の怒りなど、予知や回避ができないことが、世の中や人生にはたくさんあります。それでも、その瞬間に取り得るベストな対処を考え、最大の努力をすることで、未来は開けます。

置かれた状況、与えられた環境には、不条理なことも多いです。それが変えられるのなら、変える努力をするのもよいでしょう。しかし、変えられないことだったり、判断が難しいことであれば、嘆いたり悔やんだりしている時間は勿体ない。その時間に、その状況でベストを尽くす。そんなことを繰り返しているうちに「年を取って元気がなくなった」風になってきたのだと思います。

それを若い人たちに批判されるような状況も含めて「これでいいのだ」と受け入れます。

採用で学歴重視する理由

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高卒の私が学歴重視なんて言うのはおかしいのですが、人を採用するときに学歴は、それなりに参考になる情報だと最近思うようになってきました。

高学歴、高偏差値校出身者が、全員頭がよいから誰でも採用したい、という意味ではありません。

難関大学に入る為には、受験勉強をがんばらなければいけません。しかも、それなりに長い期間、計画性を持って持続して努力をし、それが報われた人が、高学歴、高偏差遅校出身者には多いです。

重要なのは、学力テストでよい成績を取った事ではなく、目標を持って努力を継続し、それが報われた経験をしているということです。努力が報われる経験をしていると、その後も努力をしやすいです。

努力と挑戦を繰り返すことで人は成長してゆきます。ドンドン成長してゆく人と一緒に仕事がしたいです。採用試験や面接で、この人がドンドン成長してゆく人なのかを判断するのはとても難しいので、採用成功の確率を上げるためには学歴を見るのもよい方法だと思います。

 

ただ、これはあくまでも確率の問題で、例外もたくさんあって単に学業成績を伸ばす技術に長けていただけで難関大学に入れた人もいるし、有名大学出身者で犯罪を犯すような人もいるし、学歴がなくても挑戦や努力を継続できる人もいます。

うちのような零細企業は、なかなか有名大学出身者が入社を希望してくれないので、よい意味での例外的人材を発掘することが必要だと思っています。

 

努力と挑戦を継続し成長し続ける人、募集中です。