キャリアコンサルタントとして

就職活動で会社を選ぶポイントはいろいろあります。でも、会社案内に書かれている情報や採用担当者からの説明は当然よいことばかり言います。どこまであてになるのか分かりません。また、会社説明会や面接で少しくらい社長と話をしただけでは社長の能力や考え方はわかりません。

そんな時には、社長や幹部が子育てに積極的に関わっているか（きたか）を基準に選ぶことをお薦めします。

子育てというのは非常に特殊で難しいプロジェクトです。そのプロジェクトに参加しているかどうかで思想や能力が大きく変わります。

子どもが小さい頃というのは、予期せぬことが頻繁に起きます。突然子どもが熱を出す、突然子どもが怪我をする。30分でご飯を食べさせるつもりが1時間かかったなどなど、予期せぬことが起きてもできるだけ、他の人に迷惑をかけないように日頃からリスクマネジメントをしておく必要があります。

こうなったら、こうする。これがダメなら、こうする。このときは○○さんにお願いする。○○さんがダメなら□□さんに。。。

子どもが小さければ小さいほど、子どもと一緒にいなければいけない時間が多くなり、仕事の時間、自分の時間を確保するために、高いタイムマネジメント能力が鍛えられます。優先順位、隙間時間の活用、無駄の削減などなど。社長や幹部であれば当然ながら、求められる仕事の成果は高いものがあります。しかし、どうしても「時間」が縛られる子育てに対し、仕事の成果は工夫と努力をすれば「時間」と連動せずに高められます。それが実行できる社長や幹部は、社員に対しても、労働時間ではなく成果を求めます。

子育て、特に小さい子どもの子育ては、どんなに準備して、どんなに努力をしても、どうしても自分だけではどうにもならないことが起きます。そんな時には、誰かに頼るしかありません。誰かに頼んで助けてもらう。何度も助けてもらう為には、非常時以外に助けてあげたり、助け合うことで快く助けてもらえます。助けてもらえば感謝の気持ちが湧きます。その気持ち「申し訳ない」「ありがとう」「自分ができるときには何かしよう」を、社員に対してももてる社長や幹部は、ちゃんと社員のことを考えてくれます。

また、社員にいろいろお願いするということは、権限を委譲していなければお願いできません。社員を信頼し、権限を委譲し、仕事を任せる。そんな能力（思考）も子育てを通して鍛えられます。

もちろん、当然ながら社員の子育てを全面的に支援してくれます。大企業がよくやるイメージアップのための育児支援ではなく、本当の意味で育児の負担を軽減し、また、育児で社員が成長することを支援し、かつ、会社の業務が滞らない方法を考えたり相談してくれます。先輩として育児についての悩み相談にも乗ってくれます。

高卒の私が学歴重視なんて言うのはおかしいのですが、人を採用するときに学歴は、それなりに参考になる情報だと最近思うようになってきました。

高学歴、高偏差値校出身者が、全員頭がよいから誰でも採用したい、という意味ではありません。

難関大学に入る為には、受験勉強をがんばらなければいけません。しかも、それなりに長い期間、計画性を持って持続して努力をし、それが報われた人が、高学歴、高偏差遅校出身者には多いです。

重要なのは、学力テストでよい成績を取った事ではなく、目標を持って努力を継続し、それが報われた経験をしているということです。努力が報われる経験をしていると、その後も努力をしやすいです。

努力と挑戦を繰り返すことで人は成長してゆきます。ドンドン成長してゆく人と一緒に仕事がしたいです。採用試験や面接で、この人がドンドン成長してゆく人なのかを判断するのはとても難しいので、採用成功の確率を上げるためには学歴を見るのもよい方法だと思います。

ただ、これはあくまでも確率の問題で、例外もたくさんあって単に学業成績を伸ばす技術に長けていただけで難関大学に入れた人もいるし、有名大学出身者で犯罪を犯すような人もいるし、学歴がなくても挑戦や努力を継続できる人もいます。

うちのような零細企業は、なかなか有名大学出身者が入社を希望してくれないので、よい意味での例外的人材を発掘することが必要だと思っています。

努力と挑戦を継続し成長し続ける人、募集中です。